Motivation des salariés : ce n’est pas qu’une question d’argent !

dollarLe rapport entre un salarié et son entreprise n’est-il qu’une question d’argent ?

La motivation, l’implication et l’engagement ou encore la fidélisation des salariés ne reposent-ils que sur des facteurs financiers ?

Ces questions sont posées par le cabinet conseil en management anglo-saxon McKinsey dans un article récent (novembre 2009) intitulé « Motivating people : getting beyond money ». La réponse est, bien entendu, dans le titre de l’article («ce n’est pas qu’une question d’argent »).

Même si le sujet peut avoir un aspect légèrement provocant dans un contexte social franco-français, ces questions font cependant écho aux récents évènements tragiques, le suicide de salariés sur leur lieu de travail, qui ont touché certaines des plus grandes entreprises françaises (Orange, Renault…).

Ces entreprises ne figurent, en effet, pas parmi celles dont la politique salariale est la plus miséreuse ; y compris si l’on se focalise sur les services de l’entreprise (les centres de relation client pour Orange) qui n’affichent certainement pas les rémunérations les plus élevées.

Mais si les taux de suicide étaient proportionnels aux salaires pratiqués, les centres d’appels sous-traitants d’Orange devraient être décimés !

A l’appui de sa démonstration, McKinsey cite une étude réalisée par le cabinet auprès de managers et d’employés d’entreprises de différents secteurs d’activité. Si les primes et les augmentations de salaires sont citées en bonne place parmi les facteurs de motivation, ils sont devancés par des éléments non financiers : les encouragements, la reconnaissance et la considération du management, d’une part ; et la possibilité de se voir confier le pilotage de projets ou de groupes de travail, d’autre part.

Ces réponses s’interprètent, évidemment, également dans un contexte de crise où les espoirs d’obtenir des augmentations de salaires sont plus limités que par le passé.

Quelle aubaine, pourraient s’écrier les directions financières de nos grands groupes. Nos employés ne s’intéressent plus à l’argent. Tout va devenir beaucoup plus simple pour obtenir le meilleur de chacun !

Et pourtant, constate McKinsey, trop peu d’efforts sont encore faits par les entreprises pour promouvoir de telles incitations non-financières. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’elles réclament plus de temps et un engagement plus fort du management en direction des employés. Plus de confiance aussi en l’avenir de l’entreprise de la part des managers. McKinsey relève les tentations d’un encadrement qui va chercher à « se cacher » dans ses bureaux plutôt que de s’efforcer à multiplier les échanges avec ses équipes.

Cet isolement, à tous les niveaux, ne facilite pas la satisfaction d’aspirations qui s’expriment d’abord en termes de « reconnaissance » plutôt qu’en « récompenses ».

Il est urgent de revenir à des relations plus individualisées, martèle McKinsey. Aux réunions de groupe, aux grandes messes du lundi matin, revalorisons les entretiens individuels. Le « one to one » comme règle de management.

En définitive, ne s’agirait-il pas d’appliquer les stratégies de la relation client au management des ressources humaines ? Plus que les clients, peut-être, les salariés veulent participer et faire partie du futur de l’entreprise.